“Consiga sus hechos primero, entonces se puede distorsionar lo que quieras.” – Mark Twain
En las últimas semanas los medios de comunicación han difundido noticias con respecto a decisiones de la corte y leyes que podrían tener un impacto en su compañía. Iniciando en el mes de junio el comisionado del trabajo de California emitió una decisión en contra de la compañía de servicio de transporte UBER y uno de sus proveedores de transporte; la compañía FedEx llegó a un acuerdo en el que se comprometió a pagar $228 Millones por no clasificar correctamente trabajadores que eran contratistas independientes; la legislatura de California pasó, aprobó y promulgó una ley que provee a las porristas (AB202) con todas las protecciones de la ley en cuestiones laborales (salario mínimo, empleo, desempleo, y discriminación); el anuncio del presidente Obama con respecto a las leyes de tiempo extra; la ley de días de enfermedad pagados que entró en vigor el 1 de julio en California y hace un par de días el plan de la legislatura Californiana para incrementar el salario mínimo a $11 por hora en el año 2016. Pero, ¿Qué significan todas estas noticias para su pequeña empresa?
Significa que usted tendrá que revisar y poner al día manual del empleado, descripciones de trabajo, políticas y procedimientos de su compañía para evitar los problemas que tuvieron esas empresas. Cuando se trate de contratistas independientes, ¡tenga cuidado! La ley no tiene una definición clara acerca de lo que es un “contratista independiente” y las agencias estatales siempre parten de la premisa de que el trabajador es empleado. Tampoco importa si usted tiene un contrato por escrito con el que establece una relación de contratista independiente o si le brinda a esta persona una forma fiscal 1099 en lugar de una W2; ninguna de ellas es determinante con respecto al estado de contratista independiente.
En California, cuando se trata de tiempo extra, usted tiene que pagar esta prima si su empleado trabaja para usted más de ocho horas al día o más de 40 horas en una semana. Si su empleado trabaja más de las horas requeridas, ¡su pequeña empresa tiene que pagar el tiempo extra a pesar de no haber sido autorizado! Sin embargo, usted puede disciplinar a su empleado si este infringe la política de su empresa que requiere autorización para trabajar tiempo extra. Existen algunas excepciones a la regla de tiempo extra si algunos de sus empleados pasan la prueba de empleados exentos como se define en las leyes estatales o federales, o bien si están específicamente nombrados como exentos por la Orden de Industria y Ocupación de IWC (Industrial Welfare Commission) que regula salarios, horas y condiciones de trabajo.
Recuerde que cuando se trata de días de enfermedad pagados, la ley requiere que sus empleados acumulen una hora por cada 30 horas trabajadas. Un empleado que trabaja tiempo completo esto es equivalente a ocho días al año. Su empresa puede limitar el uso de días de enfermedad pagados en un año a tres días (o 24 horas). En el talón de cheque se su compañía debe de demostrar cuantos días de enfermedad el empleado ha acumulado y tiene disponible. Mantenga records que demuestren cuantos días los empleados han acumulado y usado en los últimos tres años.
Todas estas leyes pueden ser resumidas en una sola oración: cumpla con la ley. ¿Cómo los pequeños negocios pueden cumplir con las leyes? Independientemente de la situación que sea, si son contratistas independientes, tiempo extra, días de enfermedad pagados o salario mínimo, asegúrese de ir a lo básico y principal: ¡Revise las leyes usted mismo! No confíe en lo que otras personas le dicen. Es importante que usted, pequeño empresario, tenga un entendimiento básico de las leyes. Las agencias que se encargan del cumplimiento de la ley siempre empiezan bajo el supuesto que el trabajador siempre tiene la razón; por lo tanto, ¡Siempre mantenga su guardia arriba y nunca la baje!
