Trabajando con pequeñas empresas generalmente sugiero que realicen una auditoría de Recursos Humanos. Regularmente, los resultados de esta auditoría encuentran que estos negocios no cumplen con alguna ley federal, estatal, municipal o regulaciones locales lo cual expone a los negocios a demandas. ¿Cuáles son los problemas más comunes? ¿Qué es en lo que estos pequeños empresarios no están poniendo atención?
Primero, estas pequeñas empresas no clasifican a sus empleados correctamente (exentos vs no exentos). Los empleados exentos son aquellos que no están sujetos a las 40 horas de trabajo semanales y la ley de normas justas de trabajo (FLSA) exenta al patrón de estas obligaciones. Seguramente la mayoría de sus empleados son no exentos, los cuales cubre la ley de normas Justas de trabajo (FLSA). La ley tiene un criterio para distinguir empleados exentos; este criterio es con base en la forma en que se les paga los empleados y las funciones que cumplen dentro de la compañía. Existen herramientas que le ayudan a hacer esta determinación, las puede encontrar en el sitio del Departamento del Trabajo. La clasificación incorrecta de sus empleados puede ser muy costosa. Una vez que el empleado desafía su clasificación de exento y el Departamento del Trabajo decide que es no exento usted tendrá que pagar salarios devengados por concepto de tiempo extra y las multas derivadas de ello.
Segundo, estas empresas permiten que sus empleados tomen su período de comida a la hora que se les antoje ¡Si es que lo toman! Si sus empleados trabajan más de 5 horas usted tiene que proveer un período de comida no pagado y debe de relevar al empleado de sus funciones durante este período. También le permiten a los empleados que lleguen a la hora que se les antoje; no saben la hora de entrada y salida de sus empleados y tampoco sabe si están trabajando tiempo extra o no. Revise los documentos de orden y salario de su industria (wage and order), estas órdenes las puede encontrar en el internet.
Tercero, muchas empresas clasifican a todos sus empleados como contratistas independientes. ¡Tenga cuidado! Si usted tiene control y decide cómo se hace el trabajo; usted provee las herramientas y equipo para hacerlo y cuando se hace el trabajo ¡Muy seguramente es su empleado y no un contratista independiente! También he encontrado que algunas empresas no proveen al empleado su cheque final si no devuelve propiedad de la compañía. Usted tiene que pagarle los salarios devengados a su trabajador en el momento de su despedido (Código Laboral § 201). Si un empleado renuncia sin previo aviso, los salarios devengados deben de ser pagados en 72 horas. Si el empleado provee al menos 72 horas antes de su renuncia, el último cheque debe de ser pagado al momento en que su renuncia es efectiva (Código Laboral § 202).
Estos son algunos de los problemas que encuentro en algunos de los pequeños negocios, ¡son fáciles de solucionar! Arreglar estos pequeños detalles puede ahorrarle mucho dinero y dolores de cabeza. No deje que algo tan simple ponga su negocio en riesgo. Revise las políticas de su empresa y modifíquelas si es necesario antes de que sea muy tarde. ¡Este tipo de problemas no valen la pena si puede solucionarlos antes de que se hagan más grandes!
