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PREPARASE PARA LAS NUEVAS LEYES LABORALES DEL 2022

El próximo año tendremos muchas leyes laborales que pueden afectar su negocio. Algunos de ellas son solo adiciones a las leyes existentes, mientras que otras son nuevas. Veamos que tenemos de nuevo:

AB1003 Robo de salario:

El robo de salario intencional se castigará como hurto mayor. “Cualquier empleador que se encuentre involucrado en el robo intencional de salarios, gratificaciones, beneficios u otra compensación, por un monto superior a $ 950 de cualquier empleado, o $ 2,350 en total de 2 o más empleados, en cualquier período de 12 meses consecutivos período puede ser condenado por hurto mayor.

Estos salarios, gratificaciones, beneficios u otras compensaciones que sean objeto de un enjuiciamiento en virtud de estas disposiciones pueden recuperarse como restitución. A los efectos de estas disposiciones, los contratistas independientes se incluyen en el sentido de empleado, y las entidades contratantes de contratistas independientes se incluyen en el sentido de empleador “.

SB331 Acuerdos de conciliación confidencial y de no divulgación:

En 2019, California restringió las disposiciones de confidencialidad en los acuerdos de conciliación. Esas leyes limitaron las disposiciones de no divulgación en los acuerdos de conciliación para demandas y cargos de agencias administrativas que involucren acusaciones de acoso sexual. También limitaron el uso de disposiciones de confidencialidad a cambio de un aumento o una bonificación, o como condición de empleo o empleo continuo.

La ley SB 331 amplía esas restricciones. Ahora incluye cualquier acoso o discriminación (por motivos de raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, afección médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual, estado de veterano o militar) y prohibirá a un empleador exigir a un empleado que firme un “acuerdo de no menosprecio u otro documento en la medida en que tenga el propósito o el efecto de negarle al empleado el derecho a divulgar información sobre esos actos . ”

Esta ley convertirá en una práctica laboral ilegal que un empleador o ex empleador incluya en cualquier acuerdo relacionado con la separación del empleo de un empleado cualquier disposición que prohíba la divulgación de información sobre actos ilegales en el lugar de trabajo. SB331 establece que cualquier disposición que viole esa prohibición sería contra la política pública y no se haría cumplir.

La nueva ley requiere que, al ofrecer a un empleado un acuerdo de indemnización, el empleador debe notificar al empleado que tiene derecho a consultar con un abogado. El empleador debe proporcionar un período de tiempo razonable (no menos de cinco días hábiles) para la consulta.

SB 331, proporciona un lenguaje de muestra que permite el uso de una “exclusión” en relación con una cláusula de confidencialidad general en cualquier acuerdo entre un empleador y un empleado, y dice: “Nada en este acuerdo le impide discutir o divulgar información sobre actividades ilegales actos en el lugar de trabajo, como acoso o discriminación o cualquier otra conducta que tenga motivos para creer que es ilegal “.

AB1033 Permisos de ausencias/licencia

Si tiene 5 empleados o más, esta ley se aplica a su negocio. Según la Ley de Derechos de la Familia de California (CFRA), los empleados elegibles pueden tomar 12 semanas de licencia por año para brindar atención a los miembros de la familia, incluidos los padres. AB 1033 amplía la definición de “padre” según la CFRA para incluir a los suegros. Esta ley proporciona más información y detalles acerca del procedimiento para la puesta en marcha del programa de mediación de pequeños empleadores.

SB807 Período de retención de registros laborales

Los empleadores deberán conservar los registros de personal por más tiempo. La nueva ley extiende el requisito actual de retención de registros de personal de dos a cuatro años. Si se ha presentado un litigio, los empleadores deben conservar dichos registros hasta que se haya cumplido el estatuto de limitaciones aplicable, o hasta la conclusión del litigio, lo que ocurra más tarde.

La ley SB 807 también realiza varios cambios en los plazos de presentación y pérdidas para presentar reclamos por ciertas violaciones de derechos civiles, incluidos reclamos en nombre de una clase.

SB572 Comisionado Laboral

La nueva ley autoriza al Comisionado Laboral a crear, como alternativa al gravamen por juicio/fallo, un gravamen sobre bienes inmuebles para asegurar los montos adeudados al comisionado por una notificación final, hallazgos o decisión.

SB657 Distribución de carteles de empleo

Los empleadores podrán distribuir la información que deben publicar físicamente a los empleados por medio de correo electrónico. Sin embargo, esta nueva ley NO absuelve al empleador de su obligación de exhibir físicamente las publicaciones requeridas bajo otras leyes estatales o federales.

AB654 COVID 19

Entró en vigor el 5 de octubre de 2021. Por medio de un estatuto de emergencia se aclararon cuestiones que no estaban claras en las leyes anteriores:  La notificación a los empleadores, los beneficios y los requisitos de desinfección después de la exposición al COVID-19.  Esta ley revisa y aclara el lenguaje en AB 685 utilizado para describir las obligaciones de notificación de COVID-19, del empleador a los empleados, sobre los beneficios relacionados con COVID-19 y la información de desinfección y seguridad después de una posible exposición a COVID-19.

La nueva ley requiere que los empleadores envíen un aviso a todos los empleados que estaban “en las instalaciones en el mismo lugar de trabajo que la persona calificada durante el período infeccioso” en lugar de únicamente a los “empleados que pueden haber estado expuestos”. La ley también modifica el marco de tiempo en el que los empleadores deben notificar los brotes de COVID-19 a las agencias de salud pública locales de “dentro de las 48 horas” a “dentro de las 48 horas o un día hábil, lo que ocurra más tarde”.

La ley exime a ciertos establecimientos de salud autorizados del requisito de informar sobre los brotes a las agencias de salud locales, ya que esos establecimientos ya tienen otras obligaciones legales de presentación de informes.

Estas son las leyes que se aplican a TODAS las empresas; sin embargo, hay más que pueden afectar su negocio. Otras leyes nuevas se refieren a la formación de enfermeras (AB1407); adaptaciones médica razonables (AB468); competencia desleal (SB461); salario y hora (Propinas para el personal de entrega de alimentos y de instalaciones – AB 286, Divulgación de cuotas para centros de distribución de almacenes – AB701; Trabajadores de limpieza y demandas PAGA – SB646, etc); y seguridad en el lugar de trabajo (trabajadores domésticos – SB321; violaciones más graves- SB606). Asegúrese de revisar las nuevas leyes laborales que afectan a su industria.

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